1、案例背景
某森林动物园为某市旅游园林局下属的事业单位，经过多年的发展，动物园在人力资源方面形成了相对比较规范的体系，但作为自收自支的事业单位，动物园在绩效考核环节依然存在考核体系不完善的问题，给单位造成了一定困难。
2、绩效考核体系现状问题
（1）考核缺乏系统性
动物园目前的绩效管理方式中，部门绩效管理只包含绩效计划和绩效考核，缺少绩效实施的管理和绩效结果的反馈；职工绩效管理只包括绩效考核，缺少绩效计划的制定、绩效实施的管理和绩效结果的反馈。同时没有形成一套正式的绩效管理制度，缺乏统一的职工绩效管理指导思想，也没建立起真正意义上的绩效管理体系。
（2）考核指标针对性不强
考核指标是绩效考核的基础，考核指标应能具体反映部门或者职工工作情况。目前动物园对部分部门考核的指标设计繁多，如园林管理部门，考核中共有3个一级指标，25个二级指标，按各项指标权重总和为百分算，每项指标的权重仅为4%，指标过多过细，模糊了工作重点。对职工考核的指标设计空泛，没有根据动物园的战略规划、工作流程、行业特性、发展阶段、组织特性、职工特性等进行深入分析，导致考核中所用的指标具有普遍性，而不能具有针对性。
（3）考核结果沟通不充分
考核前，主管人员未与职工沟通，共同确认工作的目标和应达到的绩效标准，职工不知道岗位需要他们做好什么；考核结束后，主管人员未与职工进行绩效面谈，共同制定工作改进的方案以至于考核中职工不知道自己做对或做错了什么。
（4）考核结果应用不甚合理
绩效管理作为人力资源管理体系中的关键环节，绝不仅仅是奖金分配的手段的工具，还应作为职务升降、岗位调动、职工培训等的参考依据。绩效评价结果应用于奖金分配，仅仅是绩效管理的一个方面，并不是绩效管理的全部，当前动物园的绩效考核结果仅成为绩效奖金分配的手段，因此考核结果应用不甚合理。
3、解决思路及方案
（1）工作分析
开展岗位分析，应了解6w1h，即做什么（what）、为什么（why）、用谁（who）、何时（when）、在哪（where）、为谁（for who）、及如何做（how）有关的信息。对收集到的各种工作信息进行统计、归类、分析、研究，以获得有效的岗位分析结果。包括对工作岗位的信息分析，岗位关系分析、岗位职责分析、工作岗位关系分析、工作条件分析和岗位任职条件分析。
（2）选择绩效考核的主体
选比较客观的考核者进行工作绩效考核，使评价客观化。目前结合动物园原有考核主体的基础，确定绩效考核主体为：考核委员会、考核小组、考核者和被考核者。
（3）确定绩效评价周期
考核周期长短一般根据单位的特点、评价对象以及评价目的来确定。根据绩效考核周期设计的原则，在动物园原有考核周期的基础上，确定考核周期：部门考核周期为半年度，中层管理者考核以月度和半年度为主，部门职工考核周期为月度。
（4）设计考核指标
考核指标设计时主要有6个步骤：明确对象、岗位分析、指标体系设计、指标初步提炼、指标筛选确定、指标调整。根据第一阶段的工作分析，形成各岗位说明书。然后针对岗位的工作职责，对岗位的考核指标进行初步提炼。指标初步提取后，与相关部门或岗位职工进行访谈沟通，筛选确定指标。
（5）设计考核标准
为了对绩效考核指标有一个评价标准，需要定义了绩效指标并给予了赋分标准，通过对各个指标的定义、等级划分和考核标准描述。
部门部分“业绩绩效”的表现为工作任务的完成情况，具体可以根据考核标准判断工作任务完成情况的得分；职责指标、管理绩效中没有具体数据可衡量，属于定性类的指标，考核标准划分为五个等级，按照各项工作的具体实施情况进行定性描述，分别赋以不同分值；态度类考核标准和考核分值，主要通过日常表现来体现，采用关键事件法。确保向考核者、考核对象提供明确的工作绩效标准，把职工能力、成果的定性考察、定量考核结合起来，建立客观、明确的管理标准。改变传统职工考核定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（6）确定绩效考核指标的权重
在考核主体、考核周期、考核指标确立的基础上，遵循系统化原则和民主与集中相结合的决策原则。首先提出设置权重的参考意见，然后将权重设置情况和动物园相关职工进行访谈确定。
（7）绩效考核制度的建立
通过形成绩效考核管理制度来规范化动物园项目的绩效考核工作。绩效管理体系是绩效管理的一系列操作方法和规范化的集合，是一套完整的绩效管理工具和手段，是一个动态的控制系统，通过一系列的活动来发现和解决影响绩效问题的因素，通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环，不断提高绩效，进而提高组织的绩效。
4、绩效体系运行结果反馈
运用工作分析的原理对职工工作进行分析，形成岗位说明书，对于绩效考核指标的初步建立提供参考，使得各个岗位的绩效考核更具针对性；绩效考核体系的构建中有绩效考核制度的设计，具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的封闭循环系统，对职工及组织的绩效考核更具系统性；对于职工绩效考核采用了任务绩效 态度绩效的考核模式，很好地反映出了职工的工作绩效和工作态度，促进了绩效管理水平的提高。
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