随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决代理问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励制，在国外得到了广泛的应用。美国在 20 世纪 50 年代就开始对高管进行股权激励，到 20 世纪末，在美国排名前1000 的公司中，有 90% 的公司对高管授予了股票期权，股票期权在高管总收入中的比重也从 1976 年的不到 20% 上升到 2000 年的 50% ，通用、可口可乐、强生、迪斯尼等 10家大公司的期权收益甚至占到高管总收入的 95% 以上。
2015年12月31日我国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，到2016年8月12日证监会又发布了这一办法的正式版。在此试行的10年期间，仅在我国上市公司中发布并经股东大会通过的股权激励计划共有924个，涉及到739家上市公司，其中有145家上市公司实施过2个以上的股权激励计划。那么，在2006年试行办法出台当年仅有12家上市公司实施了股权激励计划，而在2015年有218家上市公司新增实施股权激励计划，从数量上看2015年实施股权激励的公司量是2006年的18.6倍。
可见，股权激励已经越来越普遍，而是越是具有前瞻性的公司越是尽早的选择了股权激励计划。
这些公司为什么要选择股权激励？
股权激励自诞生以来的快速发展并不是偶然的，而是有着深刻的经济、管理理论与实践背景。本节对当前较为流行的几种股权激励理论作简要概述。
1．委托代理理论
委托代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。这种信息不对称如果是事前的，我们称之为逆向选择模型;如果是事后的，我们可称之为道德风险模型。
在现代企业运行过程中，因为所有权与经营权的分离，如果经营者的目标与公司目标不一致，经营者就可能利用信息不对称谋取个人利益，对公司形成侵蚀，这种侵蚀我们称之为代理成本。为了最大限度地降低代理成本，股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为，股权激励就是一种选择。这可以使经理成为企业的所有者之一，在某种程度上消减了双方的目标差异，并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失，从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。股权激励使公司建立了有效的激励机制，即剩余索取
权与控制权配置机制，使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。
2．产权理论
产权理论是以科斯、张五常等为典型代表的经济学理论，它通过考察经济运行背后的财产权利结构来阐述经济运行规则及制度基础。
产权理论认为产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素，该理论认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是对利润的占有，企业家对利润占有份额越多，提高企业效益的动机就越强，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与利润占有的份额成正比。那么，如果企业资产为私人拥有，拥有者就在产权上保证资产带来的收益不被他人所侵占，从而构建起企业拥有者对资产关切的有效激励机制;但是，如果是非私有企业，那么企业就存在企业目的多元化(既要追求利润目标，还要承担福利、就业等社会义务等)、对经理激励不足，以及由不能承担所有商业风险导致的财务软约束等弊端。
产权理论就如同古语所表达的:无恒产者无恒心。企业实施股权激励，目的也就是通过建立在股权基础上的制度契约，实现经营者对产权拥有和利润占有的权利，从而实现追求绩效的自我激励动机。当然，对于私有企业或非私有企业而言，两者存在一定的差别，具体的实施过程也是不尽相同。
3．管理激励理论
管理学关于激励方面的研究非常广泛，从人的需求出发，最著名的莫过于马斯洛的六层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛的六层次需求理论提出人的六层次需求为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求、自我实现的需求、自我超越的需求。赫兹伯格的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全及各种人事关系等因素称为保健因素，工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等因素称为激励因素。
从人的行为的研究角度探究什么会导致行为的变化以及如何转变人的行为，有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的操作条件反射理论及海德的归因理论。
无数管理学大师，从不同的角度为我们揭示人的行为的原因、影响因素，不断寻找较好的激励方法，从而实现提高积极性、主动性的目的。股权激励既有需求层面的激励，也有行为过程的激励，同时兼顾了长远。
4．人力资本理论
人力资本理论是以舒尔茨和贝克尔为代表的经济学家提出来的一种理论。此理论把社会发展中的财富创造由原来单纯的物质资本和货币资本扩充到了人力因素上，认为人力因素也是财富增值的重要一环。
人力资本包含了知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等，它用一种总称代表人的能力和素质。它属于人自身，具有财产性质，同时也能增值，因此，它作为一种产权存在，应该获得因增值产生的资本收益。股权激励即人力资本拥有者根据人力资本价值对公司所做贡献来获取企业部分剩余索取权，从而有效利用人力资本价值来实现公司目标。
随着人力资本理论的发展，会计学开始对人力资本的价值进行计量定价，因此，如何实现运维成本和剩余索取权分配，人力资本定价方法和定价实施又成了一项重要内容。
5．不完全契约理论
不完全契约理论是由格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔等共同创立的，该理论以合约的不完全性为研究起点，以财产权或(剩余)控控制权的最佳配置为研究目的，是分析企业理论和公司治理结构中控制权的配置对激励和信息获得的影响的重要工具。
不完全契约理论认为:由于人们的有限理性、信息的不完全性及交易事项的不确定性，明明晰所有的特殊权力的成本过高，拟定完全契约是不可能的，不完全契契约必然经常存在;当契约不完全时，所有权就具有重要意义，同日时将剩余控制权配置给投资决策相对重要的一方是有效率的。
股权激励的设计即在明晰所有特殊权力成本过高的前提下，经营者有着重要的投资决策重要性，因此通过赋予经营者所有权或者剩余控制权来实现有效配置。
股权激励方案的实施是一系列的契约缔结过程，那么因为不完全性，很可能导致计划难以达成或者未来的纠纷现象，而这也是现实中经常出现的，这就要求在设计股权激励过程中尽量全面并审核细节。
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