（一）改革背景
b大学是一所在改革开放中崛起的新兴地方综合性大学，1996年由三所高校合并而成，工程力学、通信与信息系统和水产养殖等3个学科专业被列为博士学位授权学科专业。至2011年12月31日止，校本部教职职工总数为2161人(其中教学、科研人员l220人，教辅人员253人，党群行政人员456人，后勤、附属单位及其他人员232人)。教职职工的专业技术职务结构为：正高级占15%，副高级占26%，中级占30%，初级占18%，其他占11%。在教师中，有3名两院院士，有20人获得国务院政府特殊津贴；2人获得国家杰出青年科学基金；4人入选国家人事部“百千万人才工程”，这些高层次人才队伍蕴涵着较强的潜力。但由于人力资源管理工作尤其是薪酬激励机制的不完善，造成部门核心人才多次表达对学校薪酬待遇的不满，甚至表示有离职的打算，对教职工队伍带来了一定的冲击，影响了学校的健康发展。
（二）存在问题
通过分析b高校的现行薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，我们对此高校薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握，主要有以下几个方面：
1、薪酬水平缺乏市场内竞争力，人员流失严重
薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外，还要表现在同地区、同类高校之间的平衡。经调查，该高校的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远低于市场水平，造成优秀教师的流失率高。
2、薪酬与实际贡献有差距，缺乏活力
b校长期实行身份管理体制，聘任制、竞岗制流于形式，职称、职务成为“终身制”。工资分配直接与身份挂钩，教工职务相同，工资、津贴相同。薪酬分配未考虑贡献大小、业绩高低。在岗位津贴分配上，也采用以职务、职称为依据的分配模式，使分配制度陷入了“平均主义”大锅饭的模式，教师们将大部分精力放在了职务、职称的谋取上，工作积极性不高。
3、忽视了内在薪酬的激励作用
非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，该校忽视了内在薪酬的激励作用，教师的积极性受挫，感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。
4、考核评价体系不完善
考核指标将科研、论文、课时都做了量化，且作为了主要考核指标，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少。
（三）薪酬改革基本思路
在深入剖析该高校薪酬制度存在的问题之后，我们运用现代的薪酬管理理论，针对实际情况，提出了以下薪酬改革方案。
1、薪酬设计的基本原则
通过对b校薪酬体系存在的问题进行分析，首先应该把握薪酬激励制度的设立原则：
a. 公平性原则
依据教师提供的劳动价值支付薪酬，让多数教师能产生“公平感”。此薪酬体系的公平性主要体现在薪酬反映教师的个人价值、工作的价值以及工作绩效三个方面。
b. 竞争性原则
薪酬具有竞争性，不是说薪酬越高越好，它是一个相对的概念，要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。薪酬设计中，在内部提高了有关学校发展与建设的关键岗位的薪酬；在外部，参考了其他高校的薪酬，并结合该校地特点进行了有效设计。
c. 经济性原则
提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
d. 民主性原则
从整体出发，让职工参与到薪酬改革的过程中来，和职工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。开通一个良好的薪酬信息沟通渠道，让职工充分发表自己的意见。
2、薪酬改革方案
a. 外在薪酬设计
新的工资结构由岗位工资、绩效工资、特殊岗位津贴补贴、福利组成，遵循“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪，岗变薪变；薪级工资按照所聘岗位、套改年限、任职年限等因素进行套改。
绩效工资的分配以工作人员的实绩和贡献为依据，并在上级部门的规定下进行规范的分配。特殊岗位津贴补贴，向教师系列略倾斜，并体现对特殊岗位教师的重视，按照国家政策管理。承认优秀高层次人才的特殊贡献。加强对教师绩效工资的核发，设立“绩效考核奖”、“特殊贡献奖”、“全勤奖”。
b. 内在薪酬的设计
直接的经济性报酬，能在中短期内激励职工并调动职工的积极性。
内在精神薪酬激励与外在薪酬结合，让教师感受到自己的价值，看到发展前途，激发其努力工作的意志。
内在精神激励薪酬主要有：
提供适合其能力的有兴趣
有挑战性的工作
改善教师的工作环境与设施
关心教师的生活质量
给予有弹性的工作时间
对其工作给予口头、书面的表扬等
为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会
c. 福利制度设计
福利是为吸引教师、维持教师稳定支出的作为基本薪金的补充项目。
根据学校实际情况，在很少增加学校总支出的情况下，为该校设计了全方位和高弹性的自助式的福利计划，主要内容包括：
2、 社会保险；
3、 住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；
4、 交通性福利：为教师提供免费班车、报销职工差旅费、为职工代购优惠的公交月票等
5、 饮食性福利：提供工作餐、专设教职工伙食窗口、为职工发放工作餐补助
6、 医疗保健性福利：免费为职工进行年度身体健康检查、打预防针、实行公费医疗制度、发放医疗药品补贴
7、 有薪假期：保证教师双休日的正常休息、给职工一定的事假、探亲假、为业绩表现良好的职工提供出外旅游考察机会
8、 文化福利：为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施、举办教职工联谊会、为退休教师设立摄影小组、书法协会等
9、 其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等。
教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式。比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障。再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
（四）薪酬变革的实施建议
1、薪酬制度推广的培训宣传
通过培训宣传，使公司自上而下对新的薪酬制度有正确、清晰的认识，降低推行的阻力。
首先，要向公司中层以上的领导解释新的薪酬制度的主要内容、制定的过程和它的科学性、实用性。
然后，由各部门的负责人负责向本部门的职工解释新的薪酬制度。
2、做好应急沟通预案
新制度以“岗位评价”为基础，摒弃了“职务”划分薪酬等级的模式，势必会导致某些职工薪酬水平降低。工资降低必将引起职工的强烈不满。人力资源部门应对新制度推行造成的职工反馈高峰，及时做好与职工的沟通，避免矛盾和冲突的发生。
3、反馈修正
人力资源部门跟踪新制度的运行情况，及时收集职工意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。
4、建立、健全相关的配套制度措施
与薪酬制度紧密关联的是绩效考核制度。为了适应新的薪酬变革方案，对原有的绩效考核制度做相应的调整。
（五）变革后的效果评估
b校实施变革后，有效增强了师资队伍的稳定性，教师的积极性、自主性和奉献精神有了很大的提高，教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。内在薪酬使教师的薪酬体系转向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强了教师对薪酬制度的满意度。
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