公司的商业成功要保持高质量的增长，高质量增长包含几个要素：业绩增长，且保证适当利润、有现金流、可持续。业绩增长基于价值管理底层逻辑，从价值分配出发，影响员工动机、动力再到动作，上下形成向外部市场要结果。以战略为导向，以利益为牵引机制，促组织，建能力，实现经营使命。
在员工个人的年度总收入中，固定薪资的性质是保健元素，付酬因子是责任、能力，考量因素是岗位级别、个人能力。奖金的性质是激励元素，付酬因子是实际结果贡献，考量因素是目标达成/经营改善，绩效表现，绩效评价结果。为达成企业高质量持续增长的经营使命，设计好一个科学、正确、合理的奖金激励机制尤为重要。
一、奖金激励机制设计导向
奖金的设计遵循战略导向/增量导向，按照公司战略方向的经营结果提取奖金，导向公司业绩的增长和经营改善，把外部市场的压力机制传递到各个部门和员工，实现长期高质量增长。
奖金的设计导向前中后台的利益联动牵引机制，明确责任定位，通过跨部门利益联动，业绩多算，利出一孔、力出一孔，牵引跨部门立体协同作战。
奖金设计导向促进组织发展，建设组织能力，先公司再团队后个人，分灶不分家。大河有水小河满，牵引团队作战，做大蛋糕，同时鼓励价值贡献，个体差异，分灶不分家。
奖金设计导向经营使命的达成，粮食与肥力兼顾，关注多打粮食的同时，也考虑增加土壤肥力，通过“战略补贴、战略专项”强化战略落地及关键突破。
二、奖金激励管理总则
1、激励目的：
推进公司整体战略有效落地，提升经营业绩，强化公司各部门管理及结果导向意识。
激励员工聚焦有价值的产出贡献，客观、公平公正兑现员工工作绩效结果。
2、总体原则：
奖金激励的目标要结合业务、产品的价值链设计，强化“以客户为中心”的价值创造理念，充分激活组织、员工。 奖金生成基于增量绩效，从增长、增值、增效三个维度结合业务场景设计激励方向和生成方式，突破经营卡点。奖金分配基于价值创造、价值贡献，不同场景采用不同的分配方式。
三、奖金激励设计思路：
1、奖金的类型：
2、前中后台功能的场景化/差异化：
规划作战阵型定位，全力围绕一线作战单元打胜仗，导向力出一孔，组织有阵型，持续打胜仗。
3、场景化/差异化的激励设计：
场景化/差异化奖金方案，针对不同人群、不同业务场景设计不同激励方案，前后对齐、上下对齐、长短对齐，目标一致。
根据作战部门业务的不同阶段，奖金激励导向不同，成熟业务一般采用存量、增量激励，成长业务一般采用增量率、业务增量激励，在激励规则上还会设置熔断递延机制，新业务一般采用阶梯目标激励或定额激励，在激励规则上还会设置一定有限期的保护期机制。
根据作战平台的角色定位，奖金激励一般考虑和业务部门的奖金进行联动，业绩双算，支撑部门整体奖金与业务部门奖金强相关，体现支撑部门与市场表现、业绩结果的关联。而某个支撑部门的奖金包则考虑设计为整体支撑部门的奖金包的某部门分配比例，该分配比例的计算构成因素可以设置某部门薪酬占比、某部门绩效绩效、某部门效率系数等。从部门效率角度，可以体现保持绩效水平的情况下，用更少的人。
由于管理平台直接创造的显性价值不好量化，奖金激励一般考虑与公司整体经营结果挂钩，并以部门绩效、人均薪酬等因素进行年终奖金倍数的激励。可以体现管理平台人均效益的最大化。
专项奖金是根据年度战略性的重点工作设置的专项激励，一般考虑设置定额激励，挂钩绩效结果，或重点工作业绩目标完成的一定比例分享，或专项项目工作，可根据项目阶段节点设置定额奖金/项目整体奖金的一定比例作为项目节点完成奖金，及时激励。
4、奖金分配设计
不同场景采用不同的分配方式，核心是导向创造价值。一般可以用经济效益衡量价值贡献的业务单元、团队或部门，如高管、成熟事业部、销售部门等采用获取分享制，它的要点是根据经营效益（利润、销售收入、投资回报、成本费用结余等）计提奖金，并按个人业绩发放。而难以用经济效益衡量价值贡献的业务单位、团队或部门，如业务开发期事业部、中后台部门、战略任务执行部门等，采用评价分配制，它的要点是通过工作成果评价、任职资格评价、岗位重要性分析等衡量价值贡献，设定奖金基数，根据评价结果分配。
奖金分配到个人根据不同岗位的功能角色定位设计不同的分配方式，分配主要体现出个人的价值贡献。比如经营班子对公司整体的经营结果有直接影响，奖金激励一般考虑与公司经营结果利润和规模直接挂钩，根据不同部门的经营班子分别对利润和规模设置不同的权重比例。或考虑根据岗位责任确定目标奖金基线，根据组织绩效、运作效率和个人绩效结果确定奖金修正系数。作战类岗位可考虑基于实际贡献，参考业绩增幅和个人绩效结果，进行拉通评估。管理平台类岗位员工可直接根据绩效结果确认年终工资倍数。也可根据个人的价值贡献系数决定的个人贡献，在团队奖金包中获取分享，价值贡献系数一般参考岗位价值、个人绩效、出勤情况等影响因素。
5、激励价值地图案例分享示例
作者：汉哲咨询集团 欧阳义
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