民营企业是按照其实行的所有制形式不同，相对于国有企业而言实行民间自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险的企业，创业时期依据拉瑞－葛雷纳提出企业成长五阶段模型而设定，本文特指为成立时间不是很长，有一定盈利能力，但尚未形成规模效应、稳定收益的阶段企业，它受市场、技术、人才等因素影响而变化。
基于市场机会下的民营企业想要快速健康发展，政府的政策支持必不可少，市场环境的优化同样不可或缺，但最重要的是人才的供给，民营企业只有聚拢一群具有良好专业知识与技能的人才，才能为企业发展提供发展动力。
对于民营企业，尤其在创业时期，如何快速健康发展？笔者认为塑造“个人权威和结果文化”和“简单实用、高效执行制度”以及“浓厚人情味绩效激励”，只有将以上的文化、制度和绩效有效融合，才能助力创业时期的民营企业健康成长，模型如下：
民营企业依据自身创业定位特点，通常侧重生产、技术、销售等环节，此时规模较小，面临一定的生存压力，以追求市场结果为导向，以不断的快速解决点状问题为主要发展手段。
在组织规则方面：组织结构相对简单，关系较单纯，一人多岗为正常现象，没有特别明确的组织分工与规章制度，不需要过多的约束，有事大家商量着做，更像一个和睦的大家庭，规则意识较为淡化，亲情氛围浓厚。
在组织文化方面：大家关系融洽，不分你我，不分彼此，相互信任，组织范围内的目标、朴素愿景高度一致，为了企业的发展，不计得失，大家完全靠着一腔热血为企业献计献策，此阶段创新、活力、包容文化氛围成为主流。
在激励结果方面：普遍重视中长期价值实现，对于短期内的工资、加班费等少有关注，此时的激励更多源自于彼此内心的成就感自我满足，创始人或团队鼓舞话语与同事间相互欣赏而带来的良好效果。
民营企业创始人或团队此时往往具有高远卓见、自我牺牲性强，具有强烈的冒险与进取心，打破固有的规章制度和策略，善于运用个人的开放、亲和以及自信正直魅力感召所属员工及团队，实现远景共享，从而凝聚人心，开拓进取。
除了以上，民营企业在创业时期，如何更细腻的把握在组织规则、组织文化和激励结果三方面有效融合，以便快速步入聚合成长期。
首先在民营企业层面：不需要过度强调企业的规章制度，更不能将大企业的制度文件等照搬照抄，但要建立基本的准则和底线；组织文化方面，更多的是凝聚人心，形成战斗力，以亲情、家庭氛围为主线，同时强调差距，尊重不等于平均，和谐不等于大锅饭理念，差距恰当地反映了劳动的价值，组织文化得以体现；在激励结果方面，强调效益观，结果导向，效益也是体现战略价值的途径之一，同时通过科学的评价方法，评估劳动者的付出多少、难易与好坏，以便为发展目标实施效果、对企业生产经营管理活动、以及对岗位工作进行评价。否则就会形成大锅饭，一锅粥，未来发展不会太好。
另外从目标的角度来看，主要强调发展意识，促进人人目标与组织发展目标的一致性。从过程的角度来看，主要强调差异意识，促进人尽其能。从结果的角度来看，有差异分配才是公平的，促进按业绩结果分配。
其次在选人用人层面：要基于人性的考虑，人性是一个基本的哲学问题，也是管理学的观念基础和逻辑的前提，无论是西方提出的：“经济人”、“社会人”、“复杂人”等假设，还是中国自有的“人性本恶”、“人性本善”还是“性无善恶”之说，总体来说具有趋同性，均强调后天而不是先天，概指身在职场中打拼的一类人本质心里属性，自身的先天性受企业的组织氛围、个体成长环境等因素影响而变化。此时期企业尽可能选用马斯洛需求中的归属和尊重需求层面的人员，人员结构从年龄、特长、经验等方面差异化配备而不是同质化，有助于形成合力，避免内耗。
以上为笔者浅显认知，还需在后续工作实践中、理论学习中不断完善。
作者：汉哲咨询集团 刘长明
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